著者：長池涼太(ブラック企業研究家)
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みなさんは転職したときもしくはこれから転職しようとするときに同じ業界で転職しますか？それとも違う業種にチャレンジしますか？
僕は学習塾を退職する際に異業種の転職を考えてはいましたが、その際に会社から「2年間同業他社への転職をしない」という旨の誓約書を提示されそれにサインするように言われサインしました。
仮に別の塾の転職を考えていたらそれがNGだったわけですが、このような転職の選択肢を制限する行為って良いのでしょうか？日本国憲法第22条でも「職業選択の自由」が定められているのでそれに反するものではないか？
同業他社への転職の是非、またそれに伴う誓約書の存在について解説しました。
同業他社へ転職すること自体は問題ない
誓約書などを使って同業他社への転職を制限する会社もありますが、同業他社への転職は問題ないとされるケースが多いです。裁判等で同業他社への転職を阻むような判決もほとんど聞いたことがありません。
ただ、例えば転職先の会社において前職の顧客に営業をかけて顧客を奪うような行為もモラル的にも良くありません。場合によっては前の会社への影響が出ることもあり得るため、逆に会社側は同業他社への転職を制限したい場合はポイントをおさえることが必須になってきます。
基本的に単に「競合他社への転職はしないでね」と会社側が口頭で言ったり、誓約書などを使ったとしても
同業他社への転職の是非のポイント
裁判などをやっても基本的には同業他社への転職を会社が制限することを認められるケースはほとんどないです。ではどのような観点が同業他社の転職の是非のポイントになるかを挙げました。
地域の限定
同業他社への転職を制限するにあたっては、「どの地域での活動を制限するか」が重要です。例えば「日本全国での同業他社への就職を禁止」といった広すぎる制限は、裁判で無効になる可能性があります。
一方で、「〇〇支店から半径2km以内での営業活動禁止」など、地域を限定していれば有効になることもあります。現実的な範囲に絞られているかがポイントです。この場合、地域色の強い業務において同じ地域の同業他社に転職すると前いた企業と競合する可能性が高い点で有効になる可能性はあります。
現状は後述の僕の例のように単に「同業他社への就職を禁止する」のように地域の限定はなく、単に全国規模で禁止していることが多いです。
期間の設定
退職後に競業が禁止される期間は、6ヶ月から1年程度が一般的です。ただし、期間が妥当でも内容が過度に制限的であれば無効となる可能性もあります。たとえば「3年間、一切の同業種への就職禁止」といった内容は、職業選択の自由を不当に制限すると判断されることもあります。
期間は短ければ良いわけではなく、バランスが大切です。
代償措置の有無
同業他社への転職を禁止するのであれば、その見返りとして金銭的補償があるかが大きなポイントです。たとえば退職金に一定額を上乗せする、禁止期間中に手当を支給するなどの「代償措置」がないと、制約は無効とされる可能性が高くなります。
代償措置とは、退職後の同業他社への就職を制限するかわりに手当を支給するといった、競業避止義務を課すための対価を示すこと。
たとえば「会社側から退職金といった金銭の補償」「退職後の独立支援制度」「そのほか代替案」などを提示された事実があるかどうかです。代償措置と呼べるものがない場合、有効性が認められない場合もあります。
競業避止義務とは？ 【わかりやすく】違反基準、対策、期間 – カオナビ人事用語集
要は競合他社への転職の禁止という制限を設ける代わりに会社から従業員への一定の譲歩のようなものですね。義務を課すだけでなく、元従業員の生活も考慮されるべきだという考えが背景にあるそうです。
禁止内容の明確化
「同業他社への転職禁止」や「顧客を奪う行為の禁止」といった表現は、抽象的すぎるとされる場合があります。有効とされるには、「在籍時に担当していたA社・B社への営業活動を禁止する」といった具体性が求められます。
何が禁止されるのか明確にされていないと、元社員が行動を判断できず、トラブルの元になるからです。
ここまでを踏まえるといかに「具体的に」定めているかがポイントになりそうですね。
競業避止義務とは？就業規則・雇用契約書を要チェック
競業避止義務（きょうぎょうひしぎむ）は、入社時の誓約や就業規則に含まれる競業禁止特約によって定められ、所属する企業の不利益となる競業行為を禁ずるものです。義務に違反した場合は、退職金の支給を制限したり、損害賠償を請求したり、競業行為の差止めを請求したりといった処罰を取り決めているところもあります。
競業避止義務とはなんですか？ ｜人事労務Q&A｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
同業他社への転職が本当にNGになるケースは少ないですが、注意する必要があるのは雇用契約書や就業規則に定められている場合です。まれですが就業規則等で同業他社への転職を制限する文言が含まれている場合もあり、この場合は注意が必要です。
ただ僕が勤めた会社も含めて多くの会社は就業規則等に同業他社への転職に関する言及がないので、記載がなければそこまで気にすることでもないです。
念のためお勤めの就業規則や雇用契約書は確認しておきましょう。
同業他社への転職に制限がかかるケースとしては就業規則や雇用契約書などに記載がある場合、もしくは会社のよほどの機密事項を持っている人でしょうね。
実体験！塾講師を辞めたとき
僕は4年勤めた塾を辞めた際、最後の1か月分の給料とその後付与された有給休暇分の給料を受け取るために退職後も会社に行く機会がありました。
その際に同業他社への転職を制限されるような案件があったので紹介します。
誓約書のサインを求められた
給料が手渡しの会社であったため、給料を受け取りに退職後も会社に行く機会がありました。2回に分けて行っており、2回目の給料を受け取った際にその場で誓約書を渡されてサインを求められました。
何でもこの誓約書にサインをしないと退職金をくれないみたいな話でした。
その退職金すらもらえず自然消滅したわけですが。
誓約書に「同業他社への転職を禁止する」旨の文言があった
誓約書ですが3つの禁止事項が書いてありました。そのうち2つは会社で知った機密情報や社員のプライバシーを漏らさない。これは常識的に考えて当然ですね。僕も気を付けてます。
ただ問題は最後の1つで「今後2年を経ずして同業他社に勤務する」と記載されていました。
僕は有給も含めて2016年3月退社だったので、2018年3月までは要は学習塾への転職はNGという話。
当時の僕としては異業種への転職を基本線で考えていたためそこまで気にせずサインをしましたが、塾業界は大半の人が転職の際に同業他社に行くので、仮に本当に同業他社への転職を制限されると転職がかなり難しくなると思いました。僕が塾にいたときに中途採用で入社した方もいましたが、ほとんどが同業他社から転職してきた人でした。
誓約書では同業他社への転職を制限しつつ、実情は塾業界は同業他社への転職が多い業界でした。
同業他社への転職を認めない誓約書にサインする必要はない？
先述の代償措置や禁止内容の明確化、同業他社への転職に関する就業規則・雇用契約書での言及などがなければ、たとえ誓約書であっても無効になる可能性はあります。
とはいえ、その場の空気感ではどうしてもサインした方が良いような雰囲気にもなってしまいます。特に退職金の割り増しなどの代償措置がない、就業規則等への言及がないけど誓約書減のサインを求められる場合は、
- 企業側にサインをしない理由を説明し理解を求める
- 弁護士などの専門家に相談する
などの対処も必要になります。
元々同業他社への転職がNGなことが言われてた場合はとにかく、そうでない場合は必ずしもサインを強制される筋合いはないはずです。
まとめ
- 退職の際に同業他社への転職を制限しようとする会社がいる
- ただ法律や憲法などの観点では同業他社への転職は制限されるものではないとされている
- 裁判になったケースもあるが、基本的に従業員側が負けたり賠償金を支払う等のケースはほぼない
- まれに就業規則や雇用契約書内に同業他社への転職を制限するような文言が含まれることがある
- 「同業他社への転職はしない」と書かれた旨の誓約書にサインを求められるケースもある
同業他社への転職を制限したり、阻害するような会社も一定数いますが会社が従業員の転職先や業界を制限するような行為が認められることは少ないです。
そのため就業規則に記載があったり、会社の重要な機密情報を握っているような人でなければ気にせず同業他社への転職はしても大丈夫なことが多いです。
頭の片隅は入れつつ、気にし過ぎずに転職活動やっていきましょう。
